安徽中保汇思劳务服务有限公司-阜阳劳务外包公司

——用人单位调岗需遵循合理性合法性原则

【基本案情】

2008年3月，曹某入职某机械有限公司任卧式加工中心操作工。2023年4月因所在生产线停产且设备变卖，原岗位消失，公司安排其到同区域的梁体车间从事下料冷作工作，曹某不同意并请求另行安排岗位。2023年5月公司与工会讨论设备变卖后曹某的工作安排，曹某调岗事宜获工会认同。5月18日公司向曹某发出《工作安排通知书》遭拒，其未到新岗位报到；9月18日公司向曹某发《督促到岗通知书》，通知其在收到该通知之日起24小时内到梁体车间报到并开始工作，若继续拒绝到岗工作，公司有权解除劳动合同，而无需给予任何通知、警告和解除劳动合同的补偿金。9月20日曹某回函称公司未有效协商，9月26日公司再次书面告知调岗原因、薪资保障及协商机制并要求到岗。曹某仍未去新岗位，继续在该公司上班至10月12日。公司为其支付工资并缴纳“五险一金”至10月，后曹某以调岗不合理为由，主张某机械有限公司支付2023年4月至9月工资11419元及经济补偿101340元。

【裁判结果】

法院认为，企业有权根据生产经营需要，调整员工的工作岗位，但亦不可滥用该原则，调岗应遵循合理性及合法性原则。本案中，曹某所在的卧式加工中心生产线停止生产，某机械有限公司变卖处置了该生产线，曹某的原岗位消失调岗合理；某机械有限公司发出《工作安排通知书》前征求了工会意见，程序合法；某机械有限公司安排曹某到与原加工中心位置相近的梁体车间下料冷作工作岗位，工作岗位在车间的同一区域；某机械有限公司承诺原基本工资不变，总收入也不会减少。从上述事实可见，某机械有限公司调整曹某的工作岗位具有合理性及合法性，且公司已足额支付其劳动报酬，不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的用人单位违法情形，遂判决驳回曹某诉讼请求。

【典型意义】

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条赋予用人单位基于客观情况变化的调岗权，但该权利的行使须以不损害劳动者合法权益为前提。用人单位调整劳动者岗位或工作地点必须基于生产经营需要，不得有不正当动机和目的。用人单位调岗既要履行征求工会或职工代表大会意见等法定程序，又要考虑岗位的关联性，如劳动者身体素质、职能技能是否胜任新岗位，工作地点及其他劳动条件是否给劳动者带来不便，薪资保障是否受到不利影响、协商救济机制是否提供等方面，从实质性要素综合判断调岗合理性。本案坚持程序合法性审查与实质合理性判断并重，既依法维护用人单位经营自主权，又防范调岗权滥用，为平衡劳资双方权益、认定调岗合法性提供司法指引。

中华人民共和国劳动合同法第四十条赋予用人单位基于客观情况变化的调岗权，但该权利的行使绪以不损害劳动者合法权益为前提。用人单位调整劳动者岗位或工作地点必须基于生产经营需要，不得有不正当动机和目的。用人单位调岗既要履行征求工会或职工代表大会意见等法定程序，又要考虑岗位的关联性，如劳动者身体数值，职业技能是否能胜任新岗位，工作地点及其他劳动条件是否给劳动者带来不便，薪资保障是否受到不利影响，协商救济机制是否提供等方面，重实质性要素综合判断调岗合理性。本案坚持程序合法性审查与实质合理性判断并重，既依法维护用人单位经营自主权，又防调岗权滥用，为平衡双方权益，认定调岗合法性提供司法指引